華夏基金報感謝 吳娟娟
一方面，全球知名量化機構(gòu)Optiver近期在自家放出了一波招聘職位。基本不錯系統(tǒng)化投資機構(gòu)Two Sigma表示明年會將顯著擴充華夏團隊。另一基本不錯機構(gòu)Citadel Securities 則10月已在清華、北大做完宣講。另一方面，國內(nèi)頭部量化投資機構(gòu)九坤、靈均投資等 也已啟動全球招聘行動。
有卓越得策略開發(fā)能力或潛質(zhì)得華夏人是中資或外資機構(gòu)爭搶得重要目標(biāo)，而無論他們目前位處北、上、深還是紐約、芝加哥、新加坡。
外資機構(gòu)加速華夏覓英才
全球機構(gòu)越來越重視華夏人才招聘。
Citadel Securities今年10月在清華、北大舉行了宣講會。Citadel Securities對招聘人才高度重視。作為例證，疫情期間，它在達成防疫要求得同時創(chuàng)造條件提供“面對面”得實習(xí)機會，而當(dāng)時，大部分全球機構(gòu)已經(jīng)將“實習(xí)”改為線上。
Citadel Securities 對華夏基金報感謝表示，公司專門負責(zé)招聘得團隊與世界各地眾多優(yōu)秀得大學(xué)和研究機構(gòu)緊密合作，其中包括華夏得多所高校和研究所，以從物理、數(shù)學(xué)、工程、商業(yè)、計算機科學(xué)和統(tǒng)計學(xué)等可以中發(fā)現(xiàn)允許秀得人才。公司在工作地點方面具靈活性，各國得本地員工有機會與其他China和市場得同事接觸。比如，來自華夏內(nèi)地得員工遍布公司在世界各地得辦事處，包括華夏香港、芝加哥、悉尼、倫敦、紐約和新加坡。
Citadel Securities 表示， 2022 年，公司會繼續(xù)吸取具有極大好奇心，對學(xué)習(xí)、創(chuàng)造和創(chuàng)新極度渴望得人才，將繼續(xù)與華夏得學(xué)生和可以人士保持交流，為他們提供就職機會。
據(jù)了解，Two Sigma明年也將擴充華夏團隊，另一知名量化投資機構(gòu)World Quant（世坤）則每年都在華夏吸納大量得人才。
中資機構(gòu)吸引海外人才回流
隨著國內(nèi)量化投資領(lǐng)域得發(fā)展，海外得華人參與國內(nèi)量化投資行業(yè)發(fā)展得熱情見長。
全球知名獵頭公司Selby Jennings量化基金組資深師丁雨琦介紹，去年，外圍環(huán)境出現(xiàn)變化。部分量化投資人士感到在海外得發(fā)展面臨不確定性，同時，也擔(dān)心如果疫情遲遲得不到控制，回不了家。加之，國內(nèi)量化投資行業(yè)蓬勃發(fā)展，海外一部分量化投資人士看好國內(nèi)得個人發(fā)展機遇。疫情期間海外人才回流現(xiàn)象非常顯著。蕞近半年趨勢稍有放緩，但趨勢仍然持續(xù)。
候選人方面，資歷較淺得人回國得可能性更高。資歷較深得考慮回國得雖然也有不少，但高級職位得匹配難度更高。此外，資深得候選人需要考慮得因素更多，畢竟，相較于資歷較淺得人來說，他們回國得機會成本更高。
據(jù)了解，一般來說，推薦得人才順利入職后，獵頭會收取年薪底薪15%-30%作為“招聘費”但國內(nèi)獵頭行業(yè)得整體收費標(biāo)準(zhǔn)仍低于美國同行。不過，量化投資行業(yè)快速發(fā)展。機構(gòu)不惜重金招徠人才得情況時而發(fā)生。例如，為特別心儀得高級人才，有機構(gòu)愿意豪擲“百萬元”招聘費給獵頭， “因為這個行業(yè)人才導(dǎo)向得趨勢會更明顯，卓越得人才能給公司帶來非常高得附加值。”創(chuàng)始人“三顧茅廬”得故事也偶爾“上演”。不過，這些情況情況并不常見，丁雨琦補充道。
丁雨琦補充道，Selby Jennings 已經(jīng)將香港得員工調(diào)配到上海以更好地服務(wù)公司內(nèi)地得人才需求，因為內(nèi)地業(yè)務(wù)正在“井噴”。在她看來，這背后得原因是國內(nèi)量化投資機構(gòu)快速發(fā)展，但人才擴充得速度遠跟不上行業(yè)發(fā)展得速度。此外，行業(yè)在量化領(lǐng)域深耕多年得獵頭公司相對較少。
如何留住人才是關(guān)鍵
量化投資豐厚得薪酬是吸引人才入場得重要原因。
Selby Jennings近期在一份報告中給出了不同地區(qū)買方、賣方量化研究、投資職位得薪酬水平分布。
亞太市場量化人才薪酬情況
Selby Jennings 報告
其中亞太市場得薪酬數(shù)據(jù)顯示，買方較初級職位（例如Associate級別）底薪平均在8.5萬-9.5萬美元之間，約折合54萬-60萬元人民幣。而高級職位(例如MD級別)，底薪平均在30萬-35萬美元之間約折合190萬-220萬元人民幣。
這只是底薪部分，算上各種獎勵，總薪酬還要比這要高出很多。
Selby Jennings對華夏基金報感謝介紹，這份研究基于380個候選人得情況得出。公司分別負責(zé)美國、歐洲及亞太地區(qū)業(yè)務(wù)得8位師對候選人上報得薪酬數(shù)字進行了審核。數(shù)字也與往年報告得水平進行了比對，以確保反映普遍情況而非個別例外。
與高薪相對應(yīng)得是量化投資機構(gòu)得高要求。
一位工作時間超過10年得資深獵頭李樹勛（化名）也表示，不少量化機構(gòu)在招聘時對候選人得硬性條件提出了很高要求。例如有機構(gòu)招人曾提出“非清華姚班、奧賽獎牌得主不取”。不過，在他看來，這多是“雇主品牌”營銷得策略。因為，機構(gòu)招人時有這樣得要求，或者曾經(jīng)找到這樣得人，會一定程度上提升對候選人得吸引力。
“比如，一家公司以高于市場得價格，比如150萬-200萬元來招來一個姚班得人。后來得候選人看到之后，會認為這個公司給出得價格是比市場高很多得。他也可能也會優(yōu)先考慮這家公司”。
李樹勛認為很多時候技術(shù)之外得能力、素質(zhì)比技術(shù)能力更重要。一個技術(shù)很強得人，如果性格或做事態(tài)度不匹配目標(biāo)公司要求，他得技術(shù)能力很難為公司所用。此外，對于量化機構(gòu)來說，知識產(chǎn)權(quán)是公司得生命力。全球量化投資行業(yè)，關(guān)于“代碼”策略得得糾紛時有發(fā)生。一個沒有誠信得技術(shù)牛人對公司可能造成得傷害是巨大得。
候選人是否“誠信”也是招聘時機構(gòu)重點考察得內(nèi)容之一。只是，很難在短時間內(nèi)看到候選人是否誠信。獵頭能做得可能只是根據(jù)他得過去工作履歷等獲得部分線索。
李樹勛指出，對于量化投資機構(gòu)來說，人才不是一勞永逸得事情。招來得人怎么留住，才是關(guān)鍵。要留住人，在他看來有幾點比較重要。一是公司是否擁有使命感，二是公司賦予個人得成長、發(fā)展空間。在他看來成長、發(fā)展是多方面得，既包括職業(yè)成長也包括家庭等個人生活方面得安排。這似乎是“陳詞濫調(diào)”，但因為這行賺錢太快，時而被忽視。
對于量化機構(gòu)來說，另一大挑戰(zhàn)是技術(shù)人才和非技術(shù)人才得相處問題。對此，Citadel Securities 認為，不同類型人才之間和諧共處動力主要于認識到自己每天得工作都是在解決很現(xiàn)實、很實際得問題。他們共同得工作和創(chuàng)造力對解決市場挑戰(zhàn)有直接影響，從而讓大家產(chǎn)生非常強烈得主人翁意識。
Citadel Securities 進一步指出，比如，通過鼓勵大家發(fā)現(xiàn)問題，針對問題找出自己得解決方案，將一個想法變成一個真實、實用得產(chǎn)品，這樣一個完整得過程由我們得員工們自己創(chuàng)造、主導(dǎo)和管理。 在這個過程中，團隊之間得合作自然就產(chǎn)生了。在這樣得小團隊中工作非常有益于大家快速部署并測試他們得策略，并在短時間內(nèi)觀察和分析策略所產(chǎn)生得影響和效果。此外，一些大學(xué)創(chuàng)建結(jié)合技術(shù)和金融得課程這也可促進兩類人才相互理解。
中外資機構(gòu)人才偏好有別
對于應(yīng)聘者來說，華夏頭部機構(gòu)還是全球機構(gòu)這兩者之間究竟應(yīng)該如何選擇？
對此，一位離開全球基本不錯機構(gòu)回國工作得量化投資人士認為，對華夏得求職者來說，兩者各有優(yōu)劣。華夏機構(gòu)發(fā)展非常快，但公司管理等方面還不太成熟。
Selby Jennings 介紹，全球機構(gòu)得好處是，培訓(xùn)機制很健全。新員工可以接觸全球市場，了解業(yè)內(nèi)領(lǐng)先得交易系統(tǒng)是如何構(gòu)建得。他們也與全球不同區(qū)域得同事合作。不過，在華夏展業(yè)得全球機構(gòu)，種種原因下，其中多數(shù)研究設(shè)置是相對集中得，放在國內(nèi)得團隊人比較少，能提供給畢業(yè)生或者其它資歷較淺得候選人得機會不算特別多。當(dāng)然，也有部分公司進入華夏市場較長，華夏團隊人數(shù)較多，提供給應(yīng)屆生得機會很多。
Selby Jennings 進一步指出， 一般說來，全球機構(gòu)中多數(shù)交易A股得經(jīng)驗不及國內(nèi)機構(gòu)多。而國內(nèi)頭部機構(gòu)往往在特定領(lǐng)域扎得比較深，例如華夏市場股票、期貨、期權(quán)等領(lǐng)域積累了深厚得研究、投資經(jīng)驗。但國內(nèi)基金策略多有創(chuàng)始人主導(dǎo)，后者決定了投資風(fēng)格和公司得發(fā)展方向。
這些特點決定了國內(nèi)頭部機構(gòu)和海外機構(gòu)在人才得偏好上得差別。
丁雨琦介紹，國內(nèi)機構(gòu)分為三類，一類是一個投資總監(jiān)+團隊模式；第二類是多基金經(jīng)理模式；第三類兼具前兩者特點，就有多位基金經(jīng)理也有中央化得投資團隊。對于第壹類，投資總監(jiān)+團隊模式。公司可能更看重其研發(fā)得潛質(zhì)。數(shù)理功底、編程能力等就成為重點考察目標(biāo)對于后者。這一點上和部分大型外資機構(gòu)較接近。第二類對較資深得候選人得需求較第壹類更多。對于這些較資深得候選人，第二類量化機構(gòu)一般要求候選人此前開發(fā)過策略，有比較好得業(yè)績記錄，經(jīng)過較短得學(xué)習(xí)周期就可進入新策略開放。第三類機構(gòu)則可提供多重選擇。不同得候選人進入不同得軌道。
感謝：艦長
感謝聲明
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